Berikut adalah pengertian dari manajemen
kinerja dari beberapa Ahli:
1. Menurut
Schuler
dan Jackson sistem manajemen kinerja adalah proses formal dan
terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan
hasil kerja para karyawan sesuai dengan perannya masing-masing.
2. Menurut
Mondy
mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses berorientasi tujuan yang
diarahkan untuk memastikan bahwa berbagai proses dalam organisasi berjalan
dengan baik sehingga produktivitas karyawan, tim, dan organisasi itu sendiri
bisa dimaksimalkan.
3. Menurut
Armstrong
Manajemen kinerja adalah satu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari
organisasi, kelompok dan individu-individu melalui pemahaman dan penjelasan
kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan
persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui bersama.
manajemen kinerja membutuhkan tujuan yang
jelas. Harus ada mekanisme untuk mengukur dan mengevaluasi pencapaian tujuan
tersebut, baik dari sisi hasil atau proses pencapaian hasil yang tercermin dari
sikap dan perilaku kerja karyawan. Dan yang paling penting adalah untuk
memotivasi karyawan sedemikian rupa agar mau dan mampu memaksimalkan
produktivitasnya. Manajemen kinerja organisasi tidak bisa dilepaskan dari aspek
kompensasi berupa reward and punishment.
Menurut Villere ada 4 kunci keberhasilan di dalam organisasi
dimana seorang bekerja, yaitu :
1. Hubungan
yang saling mendukung dan mempercayai harus dikembangkan dan dipupuk di seluruh
rantai perintah.
2. Organisasi
dan anggotanya tidak dapat efektif kecuali sasaran yang samar digantikan dengan
sasaran-sasaran yang spesifik dan dapat diukur.
3. Keterampilan
harus dikembangkan untuk mengatasi kelambanan dan perlawanan komponen
organisasi terhadap perubahan.
4. Beberapa
anggota organisasi memerlukan dukungan dan perhatian khusus untuk berubah dari
komponen organisasi menjadi prestasi produktif.
tujuan manajemen kinerja organisasi adalah
meningkatkan skill dan memotivasi karyawan agar dan mampu bekerja dengan penuh semangat, efektik,
efisien, dan produktif sesuai dengan
cara kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal.
keterkaitan kinerja dengan profesionalitas
adalah kinerja sangat erat hubungannya dengan profesionalisme karena orang yang
professional akan mempunyai kinerja yang baik. beberapa prinsip dasar
meningkatkan kinerja :
Ø Membangkitkan motivasi dan etos kerja untuk
bekerja secara professional;
Ø Meningkatkan kompetensi kerja
(akademik/vokasional) melalui pendidikan, pelatihan, kelompok kerja, belajar
sendiri;
Ø Menerapkan sistem “reward and punishment”;
menerapkan sistem imbalan yang memuaskan; dan menerapkan sistem jenjang karier
yang jelas.
Menurut Ruky manfaat manajemen kinerja
dilihat dari pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Penyesuaian
program pelatihan dan pengembangan karyawan
2. Penyusunan
program seleksi dan kaderisasi.
3. Pembinaan
karyawan
Pelaksanaan manajemen kinerja menjadi sarana untuk meneliti hambatan
karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
Beberapa factor yang mempengaruhi kinerja
menurut para Ahli :
1.
Menurut
Robert
L. Mathis dan John H. Jackson faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
karyawan adalah :
ü Kemampuan mereka,
ü Motivasi,
ü Dukungan yang diterima,
ü Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
ü Hubungan mereka dengan organisasi.
2.
Menurut
Mangkunegara
faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
a.
Faktor
kemampuan secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).
b.
Faktor
motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi
mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara
maksimal.
3.
Menurut
Gibson ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja :
·
Faktor
individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
·
Faktor
psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja
·
Faktor
organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system)
Tahap-Tahap
Manajemen Kinerja Organisasi
1. Perencanaan Kinerja
(Performance Planning)
Dalam organisasi yang efektif, pekerjaan
direncanakan dari awal. Perencanaan berarti menetapkan harapan kinerja dan
tujuan bagi kelompok dan individu untuk menyalurkan upaya mereka untuk mencapai
tujuan organisasi. Mendapatkan karyawan yang terlibat dalam proses perencanaan
akan membantu mereka memahami tujuan organisasi, apa yang perlu dilakukan,
mengapa perlu dilakukan, dan seberapa baik harus dilakukan.
2. Pengelolaan kinerja.
Pada tahap ini
dipastikan bahwa rencana kinerja yang telah ditetapkan dapat dilaksanakan dan
hasil yang ditentukan akan tercapai. Karyawan sebagai individu harus komit
terhadap rencana yang telah disusun. Sedangkan atasan perlu
memiliki leadership style yang mengarah kepada pembentukan organisasi
berkinerja tinggi. Intinya ada suatu proses coaching, counseling,
supporting dan empowerment dari atasan kepada bawahan atau
karyawannya. Atasan memberikan dukungan kepada karyawan dan menciptakan kondisi
yang kondusif bagi mereka untuk mencapai hasil yang diharapkan.
3. Evaluasi Kinerja
(Reviewing)
Pada proses ini dilakukan evaluasi terhadap
pencapaian kinerja dan sasaran yang ditentukan dan hasilnya dijadikan sebagai
umpan balik (feed back). Proses ini dilaksanakan pada setiap karyawan dan
setiap pegawai berhak mengetahui bagaimana kinerja mereka dan manajemen berkewajiban
memberi tahu mereka. Dari hasil evaluasi dapat dilakukan Penilaian kinerja
(performance appraisal), dilakukan secara objektif yang melibatkan berbagai
pihak. Konsep penilaian yang dikenal adalah penilaian 360 derajat. Dimana
penilaian dilakukan secara menyeluruh, sehingga hasilnya tidak subyektif.
Penilaian (appraisal) seharusnya menghasilkan gambaran akurat dari performance
pekerjaan secara individu.
4. Reward &
Punishment
Dalam organisasi yang efektif, penghargaan
digunakan dengan baik. Menghargai karyawan berarti mengakui, secara
individu dan sebagai anggota kelompok, atas kinerja mereka dan mengakui
kontribusi mereka untuk misi lembaga. Suatu prinsip dasar pengelolaan yang
efektif adalah bahwa perilaku semua dikendalikan oleh konsekuensi-konsekuensinya. Mereka
konsekuensi dapat dan harus baik formal dan informal dan baik positif dan
negatif.
Reward & punishment diberikan
setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai dengan key
performance indicator yang telah direncanakan atau belum. Reward
& punishment dapat dijadikan sebagai motivasi dalam meningkatkan
kinerja. Reward motivation lebih baik daripada punishment
motivation. Reward dan punishment tidak hanya berupa
financial tapi bisa juga berupa bentuk lain seperti promosi, kesempatan
pendidikan, dll. Penerapan punishment harus hati-hati, karena dalam
banyak hal pembinaan jauh lebih bermanfaat.
Kendala dalam Penerapan Manajemen Kinerja
Secara umum masih banyak organisasi yang
belum dapat mengimplementasikan PMS secara tersistematis dan berkesinambungan,
mengapa? Dari beberapa temuan implementasi di perusahaan, penyebab gagalnya
implementasi PMS disebabkan antara lain: Kurang mendapat dukungan dari
pimpinan/manajemen, tidak adanya keterkaitan antara jabatan dengan performance
standard sebagai ukuran penilaian, bias para penilainya, kesulitan dari para
penilai dalam melakukan penilaian, kurangnya pemahaman terhadap PMS oleh
karyawan, dan belum terintegrasinya PMS dengan sub sistem Human Capital yang
lain
PENILAIAN DAN
PENGHARGAAN PRESTASI
A. Pengertian
Prestasi Kerja menurut Beberapa Ahli
1.
Mangkunegara menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.
Kusryanto adalah perbandingan hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.
3.
Dharma (dalam Ruki,2002:121) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah suatu
yang dikerjakan atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang. Selanjutnya
Ruki mengatakan bahwa dalam prestasi kerja tercakup hasil, prestasi kerja
ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi.
4.
Handoko mengartikan
prestasi kerja sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan,
sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Selanjutnya
Handoko menyatakan prestasi kerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi
seta efektifitas sering dihubungkan dengan produktivitas.
B. Manfaat
prestasi kerja
manfaat penilaian prestasi kerja
dapat dirinci sebagai berikut:
1. Memperbaiki prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
pegawai, pimpinan unit kerja dan pengelola kepegawaian untuk dapat memperbaiki
kegiatan-kegiatan mereka.
2. Menyesuaikan kompensasi
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan peningkatan pendapatan dalam bentuk penambahan
tunjangan kinerja, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. Pegawai yang
menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik akan diberi penghargaan dengan
pemberian tunjangan kinerja yang lebih besar.
3. Manjadi pertimbangan dalam
mutasi jabatan dan wilayah kerja
Mutasi wilayah kerja, promosi, dan demosi turut
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Mengarahkan pendidikan dan
latihan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kebutuhan pegawai akan pendidikan dan latihan terkait dengan kegiatan tugasnya.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan. Pendidikan dan latihan dapat meningkatan kompetensi pegawai dalam
mencapai sasaran bahkan mengembangkan potensi lainnya.
5. Mengarahkan perencanaan dan
pengembangan karier
Umpan balik dari penilaian prestasi kerja dapat
mengarahkan perencanaan dan pengembangan karier selanjutnya bagi pegawai
tersebut, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus lebih ditekuni oleh
pegawai.
6. Mendeteksi penyimpangan proses
penempatan pegawai
Hasil penilaian prestasi kerja yang baik atau
jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan proses penempatan pegawai sehingga
dapat menjadi pertibangan dalam melakukan penempatan ulang ke posisi yang lebih
menguatkan.
7. Menunjukkan kelemahan standar
operasional prosedur (SOP)
Hasil penilaian prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kelemahan dalam desain pekerjaan/standar operasional
prosedur (SOP). Penilaian prestasi kerja dapat membantu pimpinan unit kerja dan
pihak-pihak lain untuk mendiagnosa letak kelemahan tersebut.
8. Meningkatkan keadilan
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi dan
jauh dari subjektivitas para pengambil keputusan.
C. Faktor
– Faktor Yang Mengstimulus Prestasi Kerja
1.
Pekerjaan
itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2.
Atasan(Supervision),
atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan,
atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3.
Teman
sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
4.
Promosi(Promotion),Merupakan
faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karier selama bekerja.
5.
Gaji/Upah(Pay),
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau
tidak.
D. BENTUK
– BENTUK PENGHARGAAN
Teori pengharapan Vroom mengatakan bahwa
reward akan memunculkan kepuasan dan
dalam beberapa hal kinerja memunculkan reward, reward sangat berhubungan
dengan kepuasan dan kinerja. kinerja
yang baik akan menghasilkan reward, dan reward ini akan mengarahkan kepada
kepuasan.
Penghargaan (Reward) di bagi menjadi dua
yaitu reward intrinsik dan ekstrinsik. reward ekstrinsik seperti gaji, promosi,
status dan jaminan sedangkan reward intrinsik reward yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri.
Biasanya reward ini merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap
dirinya sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup
menantang bisa berbentuk
aktualisasi diri, pengakuan, andil dalam pengambilan keputusan dll.
sedot disini